На текущий день экономика России требует кадровых ресурсов. Согласно прогнозу Министерства труда, для реализации стратегических целей страны с 2025 по 2030 годы необходимо дополнительно привлечь к занятости 3,1 млн человек. Самой востребованной категорией сотрудников будут считаться представители рабочих специальностей с подтверждённой квалификацией.

Как итог: создаётся положительная динамика для продвижения женщин в промышленных отраслях. 19% производственных компаний считают девушек новой целевой аудиторией, а перечень должностей, ограничивающих применение женского труда, снижен в 4 раза — с 456 до 100 позиций. 

В статье мы рассмотрим, как формировалась производственная карьера женщин в разные периоды, и разберём рекомендации, которые увеличат число сотрудниц в промышленных сферах — в том числе на руководящих позициях.

Как всё начиналось

В российском крестьянском обществе женщина во всём подчинялась воле мужчины: сначала отца, затем — супруга. Главными целями считались две вещи — замужество и материнство. Женщина не имела права работать: вместо этого занималась бытом, вела хозяйство и воспитывала детей. До 1914 года у девушек даже не было собственных документов: сведения вписывались в паспорт мужа. 

Паспорт гражданина Российской Империи. Источник: Енисейский музей-заповедник

Во времена Петра I женщинам разрешили работать гувернантками и наследовать имущество. Но возможность трудиться наравне с мужчинами появилась лишь в 1864 году, когда девушек стали брать на должность телеграфисток с жалованием 30 рублей в месяц. 

В 1871 году вышел закон «О допущении женщин на службу в общественные и правительственные учреждения», открывший дорогу в государственные структуры. Девушки становились переводчицами, библиотекарями и продавщицами.

В 1872 году запустились Высшие медицинские курсы, которые давали женщинам возможность получать медицинское образование. Также набирала популярность работа на фабриках, особенно в текстильной и бумажной отраслях. В 1901-1910 годы число работниц увеличилось на 37% — это обуславливалось экономической выгодой, так как их зарплата была в разы меньше мужчин.

В период Первой Мировой войны представительницы прекрасного пола составляли почти половину рабочей силы. Их даже стали принимать на военную службу в вспомогательные части. К 1917 году численность женщин-солдат превысила 6000 человек — беспрецедентный случай в истории. Самое знаменитое подразделение — «батальон смерти» под командованием Марии Бочкарёвой.

Женский батальон на Дворцовой площади, 1917 год. Источник: ru.gw2ru.com/watch

После Октябрьской революции власть начала ещё более активно вовлекать женщин в производство. Возникли Декреты — законы, которые уравнивали оплату труда рабочих и устанавливали минимальный размер заработка в день. Женщины становились шахтёрами, механизаторами, трактористами и даже осваивали оружейное дело.

Период Великой Отечественной войны сделал женщин оплотом страны. В 1940 году доля их труда составляла 38,4% от всех рабочих, а в 1944-м — уже 57,4%. Девушки трудились в оборонной, металлургической, нефтяной и угольной промышленности. 

Источник: a-z.ru/women/texts

В послевоенный период количество женщин на производстве сократилось и составило 47%, а к 1960 году уменьшилось ещё на два процента. Но популярность рабочих специальностей оставалась на прежнем уровне, поскольку было необходимо восстанавливать экономику. 

Страна нуждалась в квалифицированных специалистах, поэтому продвигала рабочие специальности и агитировала женщин трудиться ради общего блага. Появлялись лозунги («Пятилетку за четыре года!») и идеологическая пропаганда, представляющая труд высшей ценностью советского человека. 

Пример советского плаката, 1929 год. Источник: kprf.ru/rus_soc

Росло количество женщин, претендующих на руководящие позиции. В 1963 году 34% всех сотрудниц занимали управляющие должности, 6% которых составляли директора предприятий, 16% — главные инженеры, 12% — начальницы цехов и их заместительницы.

Особую популярность набирало образование. Оно воспринималось как социальный лифт, который позволял достичь успеха в карьере независимо от происхождения и статуса. В 1964 году количество женщин со средним и высшим специальным образованием составляло 6,4 миллиона человек (58%), что превышало показатели 1941 года в 7,4 раза. 

В 1970-х численность женщин, принимающих участие в производстве, продолжила расти и достигла 51%. К 1988 году популярность рабочих специальностей по-прежнему оставалась высокой, однако сотрудницы зачастую трудились в тяжёлых и вредных условиях. Количество таких предприятий в промышленности насчитывало 44%, в строительстве — около 17%. К тому же из-за нарушения санитарно-гигиенических норм, сверхурочных часов и более низкой заработной платы наблюдалась высокая текучка. 23% девушек уволилось именно из-за описанных выше причин.

В 1990-е промышленность страны перешла в мужские руки. Число женщин, трудящихся на производстве, сократилось в 1,2 раза: с 48% в 1998-м до 38% в 2004 году. Снизилось их количество и в руководящем аппарате: с 67% до 44%. 

Несмотря на доступность рабочих специальностей, показатель продолжает падать. Это связано с популярностью удалённых профессий, которые в разы обгоняют производственные специальности по уровню комфорта, графику и возможностям.

Читайте также: «На шпильках: как женщины делают карьеру в промышленности»

Как увеличить количество женщин в промышленной индустрии

1. Формировать кадровый резерв 

За последний год количество женщин-руководителей выросло в 58% производственных компаний. Но до сих пор возникают ситуации, когда в коллективе не оказывается подходящего человека, и процессы останавливаются. Причина — отсутствие системной работы с кадровым резервом. 

Решение: нанимать женщин на должности инженеров, технологов и руководителей проектов. Проводить регулярную оценку их компетенций, а также составлять индивидуальные треки развития по основным критериям: производство, цифровизация, управление командой и проектами. Компании, внедрившие подобную механику («СИБУР», «Северсталь»), получили прирост женского руководства на 20-30%.

2. Использовать программы менторства

21% россиян уверены, что женщинам сложнее строить карьеру. Особенно это касается производства, где подавляющий процент руководителей — мужчины. Поэтому представительницы прекрасного пола редко видят перед собой жизнеспособные примеры.

Решение: запустить стратегию наставничества «женщина → женщина» для сотрудниц, которые планируют продвигаться по карьерной лестнице. Также внедрить связку «женщина-лидер + инженер / менеджер» на 6-12 месяцев, чтобы выстроить грамотную коммуникацию внутри коллектива. 

Для повышения качества стоит задействовать руководителей с производства, инженерных служб и автоматизации. По данным McKinsey, подобный способ ускоряет карьерный рост женщин в 1,5-2 раза. 

3. Обучать управленческим и цифровым компетенциям

Ключевая задача обучения — предоставить жёсткие производственные навыки с акцентом на дальнейшее применение, исключая «мягкий женский менеджмент». Именно такой подход поможет завоевать уважение в мужском коллективе и создать правильную репутацию с общением «на равных», без гендерных проявлений (о них — ниже).

Решение: изучать управление производственными процессами, автоматизацией и инженерными проектами, а также цифровые компетенции — MES, ERP, SCADA, цифровые двойники.

4. Бороться со стереотипами 

90% женщин приходится работать гораздо усерднее мужчин из-за гендерного неравенства. Особенно ярко данная тенденция заметна в производственных коллективах, где до сих пор присутствует разделение обязанностей на «мужские» и «женские».

Решение: обучать линейных руководителей гендерно-нейтральному управлению. Вводить регламенты: прозрачные критерии назначения и продвижения. Дополнительно транслировать реальные истории женщин-руководителей из отрасли через различные источники: внутренние медиа, социальные сети и мероприятия.

5. Улучшать условия труда

Основными барьерами, мешающими женщинам работать на производстве, считаются: 

• низкая оплата (49%), 
• отсутствие удобного графика (47%), 
• тяжёлый физический труд (29%), 
• грязь, шум и слишком низкая/высокая температура воздуха (33%).  

Решение: адаптировать рабочие места, дополнить их средствами автоматизации и подъёмными устройствами, которые избавят девушек от необходимости поднимать тяжести. Внедрить сменный график и возможность брать отгулы. Создать комфортные бытовые условия — раздевалки и душевые кабины. В итоге аргумент «женщина не справится» потеряет актуальность.

6. Привлекать девушек в технические профессии

Невозможно повышать число женщин-руководителей без роста общего числа инженеров. Поэтому ключевая задача до 2030 года — подогревать интерес к сфере, создавая естественный спрос на рынке труда.

Решение: работать со школами и колледжами, внедрять экскурсии на производство, летние инженерные школы, стажировки и программы для девушек. Разрабатывать маркетинговые кампании в местах присутствия аудитории (социальные сети, видео, наружная реклама) и привлекать медийных инфлюенсеров.

7. Прописывать KPI 

Перед руководством ставятся конкретные задачи по внедрению женщин на позиции линейного персонала, а также среднего и высшего менеджмента. За выполнение каждого показателя предполагается поощрение: например, премия. Участники напрямую заинтересованы в результате, а значит, быстрее двигаются к целям. 

Варианты KPI: 

• Процент женщин среди высшего менеджмента.
• Процент участниц кадрового резерва.
• Процент женщин, вошедших в управленческие роли за последний год.

Подобная практика успешно внедряется в промышленных компаниях США, Европы, Китая и помогает своевременно корректировать стратегию развития.

8. Создавать прозрачные траектории

Разрыв в доходах мужчин и женщин на одинаковых должностях составляет 28% и сохраняется даже при наличии образования. В сегменте среднего/высшего менеджмента этот показатель достигает 32% и 42% соответственно. В итоге сотрудницы понимают, что им нет смысла стараться, поэтому работают с гораздо меньшей отдачей.

Решение: формировать карьерный трек для каждой женщины с конкретными «маршрутами», ведущими в руководящие роли. Например:

инженер → ведущий инженер → руководитель группы → начальник участка → директор завода.

Кроме того, девушки должны видеть, что траектория работает и ей пользовались более успешные коллеги. Иначе метод рискует вызвать текучку, падение мотивации и эффективности труда.

9. Придерживаться национальной стратегии

Национальная стратегия действий в интересах женщин с 2023 по 2030 — документ, утверждённый распоряжением Правительства РФ от 29 декабря 2022 года. Он направлен на обеспечение принципа равенства в правах и свободах между мужчинами и женщинами, а также на создание одинаковых возможностей для их реализации.

Несмотря на то, что стратегия не содержит прямых мер по развитию промышленной индустрии, она помогает:

• обосновать HR-инициативы по привлечению женщин в крупный бизнес;
• получить поддержку регионов и профильных комитетов;
• встроить в повестку активности по развитию карьерной стратегии и обучению необходимым компетенциям среди женской половины коллектива.

10. Формировать культурную повестку

В 42% фильмов, вышедших в прокат в 2024 году, главные роли играли женщины. Это на 14% больше, чем годом ранее — тогда картины снимались преимущественно от лица мужчин.

Решение: продолжать развитие данной тенденции — снимать фильмы с реальными историями женщин на производстве, внедрять сюжеты об успехе среди руководителей, обсуждать их в социальных сетях и СМИ.

И напоследок

Ключевыми драйверами роста промышленности являются грамотные инструменты, среди которых:

• кадровый резерв;
• обучение техническим и цифровым навыкам;
• устранение гендерных стереотипов;
• улучшение условий труда;
• прозрачная система роста;
• управление KPI;
• системные программы подготовки;
• привлечение молодого поколения;
• следование национальной стратегии;
• формирование культурной повестки.

Грамотное владение каждым аспектом, а также комплексное их сочетание увеличит количество женщин среди линейного и руководящего персонала, повысив престиж производственной сферы в России.

Текст: Алина Болдырева — президент Ассоциации «Женщины в промышленности», директор по стратегическому маркетингу «Русский Свет», член Гильдии маркетологов Цех «Промышленный маркетинг»