Почему промышленность пересматривает отношение к временной занятости

Кадровый голод в российской промышленности заставляет предприятия выходить за рамки привычного. Когда традиционные методы комплектования штата дают сбои, в ход идут нестандартные решения. Одно из них — временная занятость рассказывает руководитель продукта «Цифровой аутсорсинг» ГК Verme Алексей Миронов.

Исторически промышленный сектор опирался на стабильные, долгосрочные трудовые отношения. Постоянный штат рассматривался как гарантия управляемости процессов и соблюдения требований охраны труда. Именно поэтому временная занятость долгое время оставалась инструментом из «чужой» повестки вроде ритейла или логистики. В этих сферах привлечение внешних сотрудников давно стало нормой: кассиры, работники торгового зала, сборщики, упаковщики, повара и многие другие специалисты готовы выходить на смены к разным работодателям.

Такой формат сотрудничества позволяет компаниям быстро привлекать ресурсы без долгосрочных обязательств, а соискателям — выбирать гибкий график, соответствующий их образу жизни. Сегодня мы видим, как этот тренд проникает даже в сферы, традиционно ориентированные на стабильность. ИТ-компании привлекают специалистов под проекты, банки — на сезонные пики продаж, образовательные учреждения — на замены.

Развитие временной занятости стало ответом на дефицит труда на рынке в целом. Последние несколько лет кадровый голод ощущался практически во всех отраслях. Так, по данным ЦБ, в промышленности индекс обеспеченности работниками в четвёртом квартале 2025 года составил -23,2 пункта (т. е. компаний, которым не хватает работников, примерно на 23 п. п. больше, чем тех, у которых всё в порядке). Только в обрабатывающей промышленности дефицит кадров, по оценкам Минпромторга, достигает почти 2 млн человек. Компании оказались перед выбором: либо снижать темпы развития, либо пересматривать привычные модели привлечения персонала.

Новая кадровая реальность

Казалось, что временная занятость — это не для промышленности.

Во-первых, людям нужно время, чтобы адаптироваться к технологическим процессам и изучить нормы охраны труда.

Во-вторых, как доверить внешнему специалисту, который не прошёл полный цикл обучения и не впитал корпоративную культуру безопасности, сложное оборудование, химические процессы или сборочные линии? В отличие от ритейла, где временный персонал легко интегрируется в простые операции с минимальным погружением, в промышленности цена ошибки гораздо выше. 

Но под давлением дефицита кадров ситуация стала меняться. Не революционно, а постепенно — с тех участков, где риски минимальны, а потребность в людях наиболее острая. В первую очередь новый формат протестировали на неквалифицированных позициях. Почти на любом производстве существует значительный пласт задач, не требующих специализированных компетенций. Это прежде всего складская логистика: приёмка, хранение, перемещение и отгрузка продукции. Даже самый технологичный завод не может обойтись без склада — а значит, и без линейного персонала в нём.

Временная занятость начала проникать и во вспомогательные зоны производственных процессов. Речь идёт, например, об операторах автоматизированных линий на второстепенных участках. Если взять пищевое производство, то линия, где продукт изготавливается, требует высокой квалификации и профильного образования. А вот линия упаковки, где готовая продукция автоматически фасуется и укладывается, зачастую предполагает гораздо более простые функции: контроль работы оборудования, устранение мелких сбоев, соблюдение регламентов. На эти позиции компании всё чаще готовы привлекать внешних сотрудников. 

Временная занятость в промышленности решает сразу несколько задач. Во-первых, закрывает потребность в кадрах во время пиковых нагрузок. Например, в пищевой промышленности, где есть сезонные всплески производства шоколада или напитков перед праздниками. Во-вторых, позволяет привлекать специалистов под конкретные проектные задачи. В-третьих, служит инструментом борьбы с системным дефицитом кадров.

Когда вакансии в штате месяцами остаются открытыми, предприятия действуют по принципу: «Пока не нашли постоянного сотрудника, перекрываем потребность временным». Это вынужденное, но рациональное решение, потому что помогает не останавливать линии и не перегружать штатных работников.

Временный, но управляемый инструмент

Главный страх промышленных предприятий в отношении временной занятости — потеря управляемости и рост операционных рисков: от сбоев в процессах до угроз безопасности. Однако практика показывает, что ключевую роль играет не сам формат занятости, а то, где, в каком объёме и как он применяется. Разберём нюансы привлечения временных сотрудников в сфере промышленности.

1. Определить позиции, на которые целесообразно привлекать внешних исполнителей

Готовность к использованию временного персонала различается в разных сегментах экономики. Наиболее широко формат распространён в секторах производства товаров народного потребления. Несмотря на жёсткие санитарные требования, здесь значительная часть операций носит стандартизированный характер: упаковка, фасовка, копакинг (например, крепление чипсов к бутылке газировки). Такие процессы легко масштабируются, в них относительно просто интегрировать временных работников.

На противоположном полюсе находятся отрасли с максимально высокими требованиями к допускам и уровню регуляторного контроля — например, фармацевтика и производство медоборудования. Здесь временная занятость либо не используется вовсе, либо применяется крайне ограниченно. Между этими крайностями располагается широкий пласт: металлургия, деревообработка, обрабатывающая промышленность, сборочные производства и даже автопром. Здесь наблюдается устойчивый рост спроса на временный персонал для отдельных участков: сортировки, разборки брака, подвоза материалов.

2. Выстроить подходящую модель взаимодействия с внешним персоналом

Механизм привлечения внешних сотрудников одинаков во всех отраслях: на участки несложной работы открываются смены, на которые исполнители откликаются через цифровые платформы. Они выходят на смену, отрабатывают её и получают оплату. Но в большинстве случаев в промышленности одним онлайн-инструментом для привлечения исполнителей не обойтись.

Производственная специфика требует развитой оффлайн-инфраструктуры: спецодежды, средств индивидуальной защиты, обязательных инструктажей по охране труда и, главное, физического управления на площадке. Временный работник не может просто «выйти на смену». За ним закрепляется бригадир или мастер, отвечающий за распределение задач и контроль безопасности. В ряде отраслей добавляются медосмотры и другие проверки. Поэтому чаще промышленность использует гибридную модель, где онлайн-платформа выступает лишь точкой входа, а адаптация, управление и контроль остаются в оффлайн-контуре.

3. Установить сроки работы для каждой позиции

Временная занятость в промышленности почти никогда не бывает почасовой. Как правило, речь идёт о среднесрочных форматах, измеряемых неделями или месяцами. Такой горизонт делает инвестиции в обучение и онбординг экономически оправданными — несколько часов инструктажей и адаптации компенсируются работой человека на протяжении длительного периода.

4. Создать систему мотивации, в том числе нематериальную

Отдельный вопрос — мотивация соискателей. Промышленность конкурирует с «лёгкими деньгами» курьерских и сервисных подработок, где ниже требования и ответственность. Поэтому всё большую роль начинает играть не набор дополнительных бонусов, а содержание самой работы. Людям важно понимать, что именно они производят и зачем это нужно. Предприятия, которые умеют объяснять ценность продукта, оказываются в более выигрышной позиции.

5. Учитывать соотношение штатных и временных работников

В среднем для промышленного предприятия оптимальной считается доля временного персонала на уровне 5–7% от общей численности. Однако в отличие от ритейла, где большая часть персонала сосредоточена в однотипных магазинах, на заводе нет равномерного распределения ролей. Поэтому, если считать, например, от числа неквалифицированных или вспомогательных рабочих, этот процент может быть выше.

6. Создать единую систему обучения и охраны труда

Вопрос безопасности — один из самых чувствительных для временных сотрудников. Однако многие забывают, что эта проблема остро стоит и для постоянного персонала, который сегодня подвержен высокой текучести. Люди нередко работают месяц-два и уходят — рынок давно живёт с этой реальностью. Временный статус сам по себе не делает сотрудника более опасным. Критично другое — разработать единые стандарты обучения и охраны труда. Если эти процессы грамотно выстроены для всех категорий персонала, временная занятость перестаёт быть источником дополнительных рисков.

Пока доля предприятий, которые используют внешний персонал, невелика, но рынок труда подталкивает промышленность к временным форматам. Всё больше компаний, однажды попробовав временную или проектную занятость, продолжают её использовать, наращивая количество привлекаемых работников и увеличивая набор доступных для них позиций.