Как сейчас предприятия решают проблему кадрового голода?

Время большого креатива и неоднозначных решений ― так сейчас называет эпоху менеджмент каждого российского завода или фабрики. В список жизненно важных задач входят не только поиск и внедрение новых технологий, но и настоящая «охота за головами». Инженеров не хватает ещё с 1990‑х, а сейчас приходится бороться даже за каждого оператора станка. Как выходят из положения на предприятиях и почему эта гонка всё больше начинает походить на финансовый мыльный пузырь?

Сотрудники IT-отрасли уже давно перестали лидировать в списке самых высокооплачиваемых. Сейчас престижно иметь рабочую компетенцию, и менеджмент предприятий использует зарплату как главный инструмент привлечения и удержания сотрудников.

Пряник без кнута

Зародился этот кадровый антитренд в промышленности в 2022 году, когда лучших сотрудников (токарей, операторов ЧПУ, сварщиков) забрала оборонная промышленность, предложив за работу в две-три смены высокий уровень окладов.

«Рынок просто схлопнулся, и единственный вариант, который остался гражданским предприятиям, ― переманивать сотрудников повышением зарплаты. Отсюда начал расти такой большой мыльный пузырь. За специалистов самых востребованных профессий в регионах, например на Урале, платят 300 тысяч руб­лей. Я расскажу реальную историю.

Соседнее предприятие, чтобы забрать себе сварщиков, предлагает 310 тысяч руб­лей. И вся бригада увольняется и переходит. Потом третье предприятие ставит 315 тысяч руб­лей. Вот так специалисты и курсируют», ― рассказывает генеральный директор ООО «Инжиниринговая компания «Комплекс КАД» Дмитрий Калеев.

Отметим, что собственники предприятий ― люди с весьма закалённым характером. Бороться с дефицитом квалифицированных кадров они привыкли всю жизнь. Хорошие инженеры, техники, учёные-­разработчики исчезли вместе с советской школой. В 1990‑х годах опытные специалисты с высокой квалификацией стали «штучным товаром». Таких сотрудников важно было не только привлечь, но и удержать, поэтому богатый арсенал работы в этой сфере у топ-менеджеров заводов есть. Однако бороться за кадры при помощи длинного руб­ля готовы не все.

«Зарплаты выросли в два-три раза. У нас в Челябинской области жалованье рабочего перевалило за 200 тысяч руб­лей. При всей нашей рентабельности, при всём том, что мы молодцы и хорошо растём, мы не готовы платить 200, 300, 400 [тысяч руб­лей, ― прим. ред.]. И предприятий с такой позицией, как у нас, много», ― возмущается директор ООО «МАТИКС» Михаил Лепешкин.

Джентльменское соглашение

Раздувать мыльный пузырь заработных плат ― не самое лучшее решение проблемы дефицита кадров. К такому выводу пришли управленцы многих предприятий. Все понимают, что это неизбежно приведёт к росту цен на продукцию и перестройке и без того непростой экономической ситуации в России.

Поэтому между большинством промышленных предприятий появилось негласное соглашение: искать все возможные методы привлечения сотрудников, не нажимая финансовые рычаги. Тем более что это неблагоприятно сказывается на поведении молодых специалистов. Михаил Лепешкин рассказывает, например, что поставить работника за шлифовальный станок для изготовления инструмента ― непростое дело, это высокотехнологичный вопрос.

Опыта работы на станке с ЧПУ по механической обработке недостаточно для изготовления инструмента, нужно полностью переквалифицировать и переобучить человека, потратить на процесс подготовки не один год.

«По вопросу зарплаты у молодых будущих специалистов (от 22 до 26 лет) есть неадекватные запросы на зарплату от 150 000 руб­лей в месяц. Такая оплата соответствует готовому, самостоятельному специалисту с опытом работы. Как правило, производственный опыт минимальный, и его недостаточно для самостоятельной работы.

С такими кадрами проводится обучение, наставничество, как говорится, опыт от станка. Инвестируем в новое поколение работников много временных, финансовых и интеллектуальных ресурсов. К сожалению, от жалованья в 60 000 руб­лей на первое время обучения такие “будущие” работники отказываются, твёрдо стоя на первоначальном запросе. И таких кадров много, каждый второй…”, ― делится наболевшим Михаил Лепешкин.

Не переманивать друг у друга, а воспитывать свои кадры ― этот выход из ситуации сейчас лежит на поверхности и становится близким многим работодателям. Тем более что рекрутинговые платформы прогнозируют дефицит квалифицированных специалистов на долгие десятилетия.
Управленцы ООО «МАТИКС» выбрали для себя ювелирный труд поиска оператора станков по принципу «пяти рукопожатий».

У действующих сотрудников предприятия кадровые службы выясняют, кто из знакомых тоже хотел бы попробовать силы на производстве, приглашают познакомиться и предлагают пройти сложное многоступенчатое обучение. Зачастую новые работники подписывают реферальный договор и получают бонусы за привлечение друзей в компанию.

Управленцы ООО «Инжиниринговая компания «Комплекс КАД» усилили HR-отдел. Мощная и активная кадровая служба удерживает штат (проводит соцопросы), ищет людей, выясняет у соискателей, что важно для них. Опираясь на опыт смоленской компании, можно сказать, что есть некоторые группы претендентов, которые даже готовы перейти на меньшую заработную плату, но на комфортный рабочий график. Поэтому для них готовят «уникальные торговые предложения», как шутит руководство.

Чтобы не переманивать сотрудников у коллег, менеджмент компании предпочитает брать неопытных сотрудников и обучать их с нуля.

«Мы открыли собственный образовательный центр. Получили соответствующую лицензию. Проводим обучение по востребованным нами направлениям. Допустим, в конструкторской отрасли необходим реверс-­инжиниринг, обратное проектирование (самый главный драйвер импортозамещения). С учётом большого опыта компании мы создали обучающий курс, к нему мы обязательно привлекаем сотрудников. А ещё для тех коллег, кому нужны эти знания, можем предоставить платный доступ», ― поделился информацией Дмитрий Калеев.

Образовательный центр запустили в 2024 г., но он уже предоставил предприятию 5 квалифицированных сотрудников, также прошли обучение несколько сторонних организаций. И это принесло безусловную финансовую выгоду.

Каков прогноз?

Эксперты рекрутинговых платформ не торопятся обнадёживать общественность. По их мнению, Россия ещё в самом начале кадрового кризиса, и он обусловлен политической обстановкой в стране.

«Демографические процессы — одни из самых долгих в экономике. Как следствие, очень хорошо прогнозируются. То, что происходит на рынке труда сейчас, было понятно в 1990‑х годах. Впрочем, ясно и то, что через 20 лет мы рискуем столкнуться с ещё более серьёзным дефицитом персонала, поскольку рождаемость в России находится на низком уровне.

Важно делиться этой информацией с бизнесом, потому что стратегия найма исключительно „молодых и задорных” обречена на провал», ― пишет на рекрутинговом портале главный эксперт hh.ru по рынку труда, руководитель направления клиентской эффективности Наталья Данина.

Сейчас фундамент российского рынка труда составляют рабочие в возрасте 30–39 лет, текущий персонал будет неизбежно стареть и выходить на пенсию в отдалённой перспективе. И это станет большой проблемой, уверяют рекрутёры.

Менеджмент предприятий не столь пессимистичен. Хотя и здесь не могут спрогнозировать, как будут обстоять дела с кадрами через 5 или 10 лет. Ситуация на рынке труда очень сильно будет зависеть от геополитической обстановки. Если боевые действия закончатся и оборонная промышленность сократится в объёмах, часть квалифицированных сотрудников вернётся на гражданские предприятия. Если нет, нужно будет тщательнее призывать молодёжь на производства.

Для этого нужно на государственном уровне повысить статус рабочих специальностей, размышляют эксперты. Сделать больше социальной рекламы, увеличить время выездной практики на разных предприятиях для студентов техникумов, колледжей и ПТУ.

При этом hh размещает информацию, что специалисты видят выход из сложной ситуации, а у предприятий всё же будет возможность набирать кадры. Анализ активности десятков тысяч работодателей и самых разных рыночных индикаторов показал, что на успех найма влияют три основных фактора.

Руководству каждого предприятия предлагают ответить на три ключевых вопроса: «Соответствуют ли те деньги, что вы платите hr-отделу, тем результатам, которые получаете? Если ответ „нет”, то почему и как можно изменить ситуацию? Если ответ „да”, как сохранить или даже улучшить этот результат? А также важно понять, что делают в борьбе за персонал ваши конкуренты, которые более эффективны в подборе?».

Что можно и нужно делать усилиями HR-команды?

• Формировать здоровую, безопасную (физически и ментально), а в идеале — поддерживающую и развивающую среду.
• Обучать линейных менеджеров эффективным практикам подбора и работы с людьми (stay-интервью vs exit-интервью).
• Работать с отзывами, давать возможность сотрудникам, решившим покинуть компанию, «слить» негатив в exit-бота (это автоматизированная анкета в диалоговом формате для выходного интервью).
• Удерживать культуру горизонтального роста, внутренних перемещений («тихий наём»).
• Создать баланс технологий и людей (чат-бот + наставник).
• Переосмыслять реферальные программы, возвращать бывших сотрудников.
• Держать фокус на работе с выгоранием HR-команд.
• Удерживать сотрудников с высоким потенциалом, давать им возможность делиться знаниями, преподавать, обеспечивать их сверхресурсами и сверхзадачами для эффективной работы.
• Адаптироваться к новым реалиям: быть гибче.

Эксперты сходятся в одном: в ближайшем будущем квалифицированные кадры будут уходить к самым динамично развивающимся, ярким, интересным и активным компаниям.

Текст: Надежда Белозерская. Фото: freepik.com.