Одной доплаты мало: как промышленники решают кадровый вопрос
Дефицит кадров в промышленности катастрофически высок и в ближайшей перспективе будет нарастать, а уровень безработицы снизился до исторического минимума. К решению проблемы активно подключились на федеральном уровне: в конце июня заместитель председателя Правительства РФ Татьяна Голикова провела заседание межведомственной рабочей группы, чтобы обсудить формирование национального проекта «Кадры».
В соответствии с поручением президента до конца года должен быть подготовлен обновлённый прогноз, который позволит более точно обозначить кадровые запросы экономики, в том числе в регионах.
Однако эти процессы потребуют времени, а специалисты нужны предприятиям, по меткому выражению генерального директора ООО «Центр повышения квалификации «Становление» Веры Селяниновой, «ещё вчера и самолётом». Проблеме кадрового обеспечения промышленности была посвящена аналитическая сессия, организованная ГК «Цифра» в рамках международной выставки «Металлообработка‑2024».
Модератор площадки — проректор Академии Ростеха по обучению и развитию Юлия Шикова напомнила результаты опроса, проведённого Институтом экономической политики имени Е. Т. Гайдара в начале 2024 года.
По данным исследования, 47% руководителей промышленных предприятий выразили беспокойство в связи с нехваткой квалифицированных работников. А в Институте экономики РАН подсчитали, что по итогам 2023 года в России недостаток работников достиг 4,8 млн человек.
Работаем быстро — кадры ищем быстрее
Перед началом дискуссии Юлия Шикова предложила участникам сессии сформулировать проблемы, с которыми сталкиваются промышленные предприятия при найме сотрудников. Спикеры сошлись во мнении, что одним из трендов является ускорение всех процессов, связанных с хедхантингом, и прежде всего со сменяемостью персонала.
По словам директора по экономике и финансам Уральского конструкторского бюро вагоностроения Марины Казаковой, серьёзным вызовом становится скорость вхождения специалистов в должность. Работодателям приходится обучать их и интегрировать в производственные процессы очень быстро, чтобы успеть получить эффект прежде, чем они уйдут на другое предприятие.
«Высокая конкуренция за персонал приводит к невозможности найма требуемых сотрудников, что вызывает необходимость создания дополнительных механизмов удержания и обучения текущих сотрудников тем новым технологиям, которые постоянно появляются в производстве», — подтвердил руководитель развития экспертной сети ПАО «Северсталь» Антон Баннов.
Вера Селянинова также отметила, что удержание кадров становится одной из ключевых задач для промышленников. По её словам, ситуацию осложняет активная модернизация производственных мощностей российскими предприятиями.
«Они стали быстро и помногу приобретать оборудование. Обстановка в отрасли непростая, и когда за год завод покупает 250‒300 станков, то, разумеется, он с улицы берёт всех „самокатчиков”, которые развозили пиццу. Их надо быстро подготовить для решения производственных задач. А это наша с вами обороноспособность, наше будущее. И это тоже проблема, которую надо решать», — акцентировала генеральный директор ЦПК «Становление».
«Мы наблюдаем не только увеличение скорости HR-процессов по найму, адаптации, повышению квалификации и переквалификации персонала, но и то, как эти процессы быстро меняются. В моменте мы пересматриваем привычные политики и процедуры. Вторая тема — высокая конкуренция за таланты в регионах и городах. Это сложно, особенно сейчас, когда спрос превышает предложение.
А если говорить про ключевой вызов, то дефицит кадров будет, конечно же, нарастать. Поэтому решать вопрос приходится в стратегической перспективе, кооперироваться с государством, образовательными учреждениями и бизнесом, чтобы инвестировать в подготовку людей в большом временном интервале», — прокомментировала ситуацию исполнительный директор Академии Ростеха Наталья Белобородова.
Нужна кооперация
Участниками дискуссии стали не только промышленники, но и представители системы образования, которые также поделились своим видением кадровой ситуации в отрасли. Руководитель направления профессионального образования в Сколтехе Алёна Норко согласилась, что в ситуации, когда спрос значительно превышает предложение, традиционные механизмы удержания кадров, такие как повышение зарплаты и материальные бонусы, уже не работают.
«Мы видим, что нужно искать более креативные способы. Один из ключевых вопросов: что может дать компания высококвалифицированным кадрам, дефицитным на рынке, чтобы они были заинтересованы работать именно в этой компании и реализовывать сложные амбициозные ответственные проекты, которые напрямую влияют на результативность бизнеса?» — обозначила проблематику Алёна Норко.
Директор департамента стратегического развития МГТУ «СТАНКИН» Константин Еленев, в свою очередь, поделился аналитическими данными, сформированными по результатам опроса предприятий станкоинструментальной отрасли. Он рассказал, что, по оценке респондентов, в ближайшей перспективе их потребность в дополнительном персонале может составить от 30 до 60 тыс. человек (напомним, текущая численность — около 40 тыс.). Разбег обусловлен тем, что даже в рамках краткосрочного прогноза сложно оценить темпы роботизации и цифровизации промышленности, которые существенно влияют на кадровые потребности отрасли.
«С другой стороны, когда мы спрашиваем, сколько предприятиям нужно выпускников, выясняется, что они готовы закрыть за их счёт только 15% своей кадровой потребности. Чтобы увеличить этот показатель, есть различные инструменты: дуальное обучение, целевая подготовка и т. д., но существует проблема глубокого вовлечения работодателя в подготовку кадров. В меньшей степени она стоит перед крупными предприятиями и рекрутными организациями, а у мелких и средних компаний нет для этого ни бюджетов, ни подходов», — напомнил Константин Еленев.
С этой позицией согласен генеральный директор Корпорации развития Среднего Урала (КРСУ) Андрей Мисюра, которого мы пригласили заочно подключиться к дискуссии.
«Одним из главных, я бы сказал, стратегически важным направлением работы по сокращению кадрового голода на промышленных предприятиях должно стать их взаимодействие с вузами и ссузами. Однако если у крупных промышленных компаний есть успешные кейсы сотрудничества с образовательными учреждениями и вчерашние выпускники — профессионалы, то среди субъектов МСП это слаборазвитая практика. По моему мнению, причина заключается в отсутствии у них точек соприкосновения с вузами и ссузами, а также кадрового ресурса для выстраивания взаимоотношений и заключения соглашений о сотрудничестве», — поделился мнением Андрей Мисюра.
Не хватает рабочих
Глава КРСУ убеждён, что дефицит кадров — один из главных факторов, тормозящих развитие промышленности. Об этом, в частности, свидетельствует опыт Свердловской области: по данным регионального Союза промышленников и предпринимателей, который ежегодно проводит опрос среди руководителей предприятий, в 2023 году ключевым барьером для развития уральских компаний стал недостаток квалифицированных кадров.
76,5% опрошенных назвали это главным вызовом. В 2022 году показатель был ниже: кадровый дефицит как основное препятствие эффективной работы отмечали 55% руководителей бизнеса. Результаты опроса показывают, что в большей степени предприятия испытывают дефицит квалифицированных рабочих (61,8%), специалистов высшего (54,9%) и среднего уровня профессиональной квалификации (46,1%), а также операторов, аппаратчиков, машинистов установок и машин (46,1%).
В целом по стране обстановка примерно такая же, об этом говорили участники сессии на выставке «Металлообработка». Например, Вера Селянинова свой доклад начала с того, что напомнила коллегам сатирическую сказку Михаила Салтыкова-Щедрина о том, как один мужик трёх генералов прокормил.
«У нас в стране сейчас схожая ситуация: сначала мы закрыли всё начальное профессиональное образование, а потом началась СВО, и оказалось, что самый большой дефицит у нас именно в сегменте рабочих кадров», — подчеркнула глава ЦПК «Становление».
Кадровый голод ощущают все сегменты промышленности, в том числе электротехника. Этот вопрос активно обсуждался в ходе деловой программы профильной выставки «Электро‑2024». Модератор сессии — директор по персоналу «Экомпромцентра» Ирина Кулаева оценила состояние рынка труда в отрасли как критическое и в качестве одной из мер преодоления дефицита кадров призвала руководителей предприятий отбросить свойственный многим из них эйджизм, т. е. стремление брать на работу специалистов не старше определённого возраста, а также привлекать к труду на производствах подростков.
Предложение вызвало возражения со стороны руководителя отдела по работе с экспертным сообществом и учебными заведениями ООО «ИЭК Холдинг» (IEK GROUP) Петра Некрасова. Он напомнил о том, что ответственность за несовершеннолетних сотрудников несут руководители предприятий и главные технологи, которые даже в условиях серьёзного кадрового дефицита вряд ли готовы идти на такой риск. Кроме этого, для проведения многих видов электротехнических работ требуются допуски, которые можно получить только с 18 лет.
В то же время специалисты компании не отрицают важность профориентационной работы и необходимость привлечения молодых сотрудников в отрасль. В ходе пресс-конференции, посвящённой 25‑летию IEK GROUP, представители руководства рассказали о том, что предприятие открывает лаборатории в учебных заведениях, участвует в федеральных проектах по профориентации и запускает свои, а в дальнейшем планирует развивать центры компетенций на базе профильных ссузов и вузов.
Одно из важных мероприятий для развития профессиональных компетенций — ежегодный Открытый чемпионат электриков IEK GROUP, образовательным партнёром которого является НИУ «Московский энергетический институт».
Квалификация под вопросом
После прекращения сотрудничества с международными организациями, в том числе в области стандартизации профессий, остро встал вопрос о формировании новых отраслевых стандартов, которые помогают понять требования бизнеса к кадрам. Специалисты IEK GROUP подключились к разработке Международной спецификации по компетенции «Электромонтаж» и, учитывая развитие тренда на автоматизацию производственных процессов и использование искусственного интеллекта, инициировали расширение протоколов, которые может использовать электрик при настройке «умного» оборудования.
Понимание сотрудниками содержания и специфики профессии может способствовать преодолению кадрового дефицита, считает Вера Селянинова. Генеральный директор ЦПК «Становление» в ходе сессии отметила, что очень часто молодые специалисты, приходя на производство, не готовы выполнять стоящие перед ними задачи, поскольку не имеют практического опыта работы.
К тому же за годы их учёбы предприятия сменили оборудование, а иногда и технологии, из-за чего персоналу приходится проходить обучение на рабочих местах. Ситуация осложняется тем, что впереди нас ждёт демографическая яма: уже в этом году 1 сентября в первые классы придёт гораздо меньше учеников, чем в прошлом, а значит, через 10‒15 лет на предприятиях будет меньше специалистов.
Однако проблема квалификации персонала касается не только молодёжи: по словам Веры Селяниновой, практика показывает, что нередко даже сотрудники с опытом работы до конца не понимают, за что они отвечают, и делают не то, что от них требуется.
В этом контексте логично вспомнить результаты исследования консалтинговой компании McKinsey: опрос компаний из разных стран выявил, что во многих организациях 20–30% ключевых должностей занимают не самые подходящие сотрудники. Около 40% респондентов среди причин неэффективной работы своих компаний назвали неясные роли и обязанности сотрудников.
«Процесс вхождения в профессию и её личное признание — этим надо заниматься заранее, когда студенты обучаются, а мы зачастую это делаем только на предприятии. Задача работодателя — сделать так, чтобы сотрудники активно включились в свою профессиональную деятельность и добились творческой самореализации. Ничего нового здесь нет, в педагогике всё давно есть, просто надо это учитывать в своей работе», — отметила г-жа Селянинова.
Предприятиям она порекомендовала при наборе персонала пользоваться матрицей компетенций, которая позволяет оценить соответствие личностных и профессиональных качеств соискателя требованиям должности, а также подчеркнула ценность такого инструмента, как наставничество, которое позволяет сотруднику и организации быстрее приспособиться друг к другу. Ключевым фактором успеха, по мнению спикера, является чёткое понимание наставником того, чему он должен обучить стажёра и сколько времени этой займёт.
Наставник в помощь
Подробно о системе наставничества на сессии рассказала исполнительный директор Академии Ростеха Наталья Белобородова. По её словам, зачастую этот механизм воспринимают однобоко — как функцию передачи профессионального знания начинающему сотруднику от более опытного. На самом деле наставник может помочь в решении многих вопросов, связанных с решением кадровой проблемы, независимо от специфики отрасли и масштаба бизнеса, убеждена спикер.
По статистике, собранной консалтинговой компанией Deloitte, 4% новых сотрудников покидают компанию уже после первого рабочего дня. Ещё 22% — в течение 45 дней после трудоустройства. Представитель Академии Ростеха уверена, что этого можно было бы избежать, если бы эти специалисты на новом месте получили поддержку не только в решении профессиональных задач, но и в освоении корпоративной культуры и ценностей компании. Как раз это и является целью наставничества.
Чтобы механизм работал, необходимо в первую очередь подобрать подходящих наставников. В академии выделяют семь типов в зависимости от того, с кем им предстоит взаимодействовать: с недавно назначенным руководителем, студентом-практикантом или рабочим персоналом.
При отборе наставников кураторы программы учитывают как формальные требования (уровень образования, стаж работы на предприятии, наличие трудовых достижений и т. д.), так и личностные качества соискателей. Важно наличие внутренней мотивации: у человека должно быть стремление к тому, чтобы передавать знания другим людям. Но и о внешней мотивации тоже забывать не стоит, в том числе материальной.
Сохранить и повысить квалификацию
Своим опытом в решении кадровой проблемы на сессии поделились представители других промышленных предприятий. Марина Казакова рассказала о том, как Уральское конструкторское бюро вагоностроения, действующее в структуре АО «Концерн «Уралвагонзавод», построило работу с персоналом, опираясь на идеи преподавателя Массачусетского технологического института Питера Сенге о самообучающейся организации.
Предприятие находится в маленьком городе, численность населения которого ежегодно сокращается. Бороться за кадры сложно, поскольку конкуренцию уральскому КБ составляют более крупные структуры из центральных регионов России с более высокими зарплатами. При этом 80% персонала предприятия — инженеры-конструкторы и испытатели, «вымирающий вид», как назвала их Марина Казакова. Потому ключевой задачей стало сохранение и получение максимальной эффективности от действующих сотрудников.
Специалисты КБ провели исследование и выявили пять критически важных категорий персонала, от которых будет зависеть развитие предприятия в ближайшие несколько лет. На работу с каждой категорией они потратили год и в результате смогли усовершенствовать организационные процессы, получить новые управленческие компетенции и выявить перспективы развития компании в текущих условиях.
В ПАО «Северсталь» для решения кадровой проблемы используют экспертную сеть. Как пояснил руководитель этого направления Антон Баннов, она объединяет сотрудников по областям экспертизы с целью обмена знаниями, сопровождения проектов и развития экспертного потенциала участников для достижения актуальных целей бизнеса.
«Работа в экспертных сообществах позволяет специалистам более полно себя проявлять и развиваться, плюс это дополнительный инструмент удержания сотрудников компании. Сеть обеспечивает сотрудникам постоянный безбарьерный доступ к внутренней и внешней экспертизе для реализации рабочих задач. Те, кто находится на экспертных позициях, понимают, что у них больше перспектив для развития в этом направлении, а не в качестве линейных сотрудников, и активно развивают свой экспертный потенциал», — пояснил Антон Баннов.
1 сентября 2024 года в российские школы пойдут учиться 13 млн 300 тыс. детей, сообщают в Минобрнауки РФ. Это на 400 тысяч меньше, чем в 2007 году. Также в ведомстве отметили, что в 1995/96 учебном году в школах обучалось
22 млн ребят.
Комплексный подход
Чтобы избежать текучки кадров, важно поддерживать у сотрудников интерес к работе и лояльность к предприятию, считает Андрей Мисюра. По его наблюдениям, компании зачастую теряют квалифицированных специалистов из-за того, что те выросли из позиций, которые занимают.
«Так бывает: человек отработал 2‒3 года в одной должности и полностью знает свой функционал. А главное, всех устраивает, что он занимает своё место и справляется. Однако именно в такие моменты у сотрудника может возникнуть усталость от однообразия. Он может начать присматривать себе новое место работы. Поэтому необходимо периодически нагружать его новыми задачами и перемещать горизонтально или вертикально по карьерной лестнице», — рекомендует гендиректор Корпорации развития Среднего Урала.
Он обозначил ещё один важный аспект кадровой проблематики — перекос в престижности специальностей. Согласно исследованию, проведённому сервисом «Работа.ру» совместно с системой «СберПодбор», самой перспективной профессией в России в 2024 году считается IT-специалист, её отметили большинство опрошенных — 66% респондентов. Профессию инженера актуальной считают 31% участников исследования.
Пример с подготовкой IT-специалистов также показателен, убеждён Андрей Мисюра, поскольку набор на IT-специальности в высшие учебные заведения в разы больше, чем на другие. В подтверждение он привёл данные статистики по набору студентов в вузы за 2023 год: число поступивших по «чистым» IT-направлениям составило 110,5 тыс. человек.
В 2022 году таких студентов было 92 тыс., тогда как по направлениям в области машиностроения — 22,8 тыс. человек (против 30,3 тыс. в 2022 году); электроника, радиотехника и системы связи — 20,1 тыс. человек; фотоника, приборостроение и оптические системы — только 4,7 тыс. человек (в 2022 — 6 тыс.).
«Если сравнить данные по дефициту кадров с ростом экономических показателей, то важность решения этой проблемы становится очевидной. Промышленное производство в денежном выражении у нас растёт, следовательно, увеличивается и потребность в кадрах.
В данном контексте я бы говорил о двух возможных направлениях, которые действительно могут изменить ситуацию.
Первое — это прямое влияние со стороны государства: необходимо стратегически повышать приоритетность и престижность инженерного образования по сравнению с другими специальностями. Это среднесрочные действия, которые принесут свои плоды не ранее, чем через пять лет. Второй вариант — рассмотреть проблему кадрового дефицита под другим углом. Работа любого специалиста в итоге приводит к результату в виде конкретных товаров и услуг.
То есть вместо поиска кадров можно сосредоточиться на поиске необходимых компетенций. Для этого важно развивать практику центров коллективного пользования, создавать условия и поощрять вовлечение бизнеса в контрактное производство — тогда ему будет интересен не только крупносерийный выпуск продукции, но и мелкосерийное изготовление», — поделился своим видением ситуации Андрей Мисюра.
Статистика
Институт статистических исследований и экономики знаний НИУ ВШЭ подсчитал, что численность требуемых работников списочного состава на вакантные рабочие места с первого квартала 2021 года выросла более чем в 1,5 раза и составила 16,1 тыс. человек по итогам 2023 года.
Численность требуемых сотрудников на предприятиях по производству станков, машин и оборудования для обработки металлов с I кв. 2022 года к концу IV кв. 2023 г. возросла более чем вдвое — с 273 до 653 человек.
Аналогичная тенденция прослеживается на предприятиях по производству металлообрабатывающих станков, где численность требуемых сотрудников за тот же период увеличилась с 229 до 587 человек.
По итогам 2023 года численность принятых работников на предприятиях по производству машин и оборудования возросла до 100,2 тыс. человек — это на 38,1% больше, чем в 2021 году.
Андрей Мисюра, генеральный директор Корпорации развития Среднего Урала
«Система найма сотрудников промышленных предприятий должна строиться на трёх базовых вещах. Во-первых, это постоянное взаимодействие с источниками кадров. Это могут быть вузы, ссузы и иные образовательные организации. Во-вторых, позиционирование преимуществ работы в конкретной компании.
Должна быть чётко сформулированная социальная программа поддержки работников и молодых специалистов, будь то компенсация затрат за наём жилья или доплаты перспективным сотрудникам, вариантов много. Вопрос в том, какие затраты готов понести работодатель, чтобы привлекать нужных специалистов. И третье — грамотный HR-специалист, который разбирается во всех бизнес-процессах предприятия и может обеспечить отбор потенциальных кандидатов».
Текст: Мария Кармакова
Фото: freepik.com
