Кадровый голод: промышленности нужны «самородки»

По данным российского правительства, промышленность страны нуждается дополнительно в 1,8 млн специалистов к 2030 году, в том числе около 700 тыс. человек необходимо привлечь в ИТ-отрасль. Об этом в декабре прошлого года заявил глава Минцифры Максут Шадаев. Во время совещания президента РФ с членами правительства в режиме ВКС министр подчеркнул, что сфокусироваться необходимо на тех дисциплинах, которые дадут возможность воспроизводить самые востребованные современные решения, такие как искусственный интеллект и робототехника.

Кого не хватает на рынке ИТ?

Комментируя ситуацию в отрасли, заместитель генерального директора по проектированию ООО «Волгограднефтепроект» Сергей Голуб напомнил, что кадровый голод обостряется каждый раз, когда на рынке появляется новая технология. Это связано с тем, что прогресс стремителен, а специалистов готовят в среднем около пяти лет.

«Наши вузы не выпускают менделеевых и толстых, то есть „самородков”, готовых не только внедрять прорывные технологии, но и формировать их. Вузы готовят кадры, которые востребованы здесь и сейчас, а значит, могут работать только с уже существующими решениями. Чтобы изменить это, нужны новые алгоритмы обучения, стимулирующие студентов не только анализировать текущие процессы, но и прогнозировать, куда они приведут нас в будущем.

К сожалению, в 1990‑х нашей стране произошёл разрыв между вузами и производством. Технологии сегодня формируются не в образовательной среде, а в частных компаниях, которые дают возможность сотрудникам реализовать свои возможности. Например, именно так в нашей проектной компании появилось направление по разработке программного обеспечения. Некоторым специалистам оказалось неинтересно работать по существующим алгоритмам, они захотели создавать свои.

Думаю, одна из ключевых проблем в кадровой сфере, которая проявляется на уровне не только отдельных компаний или даже отрасли, но и государства, в том, что мы часто не слышим своих сотрудников. Они могут блестяще справляться с текущими обязанностями, но „гореть” совсем другим. Нужно дать им возможность реализовать этот потенциал», — поделился мнением Сергей Голуб.

Сегодня порог вхождения во многие ИТ-специальности достаточно низкий. Это приводит к тому, что рынок наводняют соискатели уровня junior (35%, по данным агентства RecruitIT), а за кадры высокой квалификации идёт конкурентная борьба.

«По нашему опыту, более 50% соискателей, к сожалению, не могут подтвердить навыки, указанные в резюме. Несмотря на кажущееся изобилие кандидатов, квалифицированных специалистов, способных подтвердить свои навыки, крайне мало. Например, из более чем 500 соискателей, откликнувшихся на вакансию разработчика Python, мы отобрали лишь 20.

И только трое в итоге успешно прошли техническое собеседование. Аналогичная ситуация наблюдается среди системных администраторов и инженеров по внедрению», — пояснила директор по персоналу ООО «ДиСиЛоджик» (DCLogic) Юлия Емельянова.

Она подтвердила, что в целом в настоящее время спрос на ИТ-специалистов значительно превышает предложение, особенно в таких критически важных областях, как разработка программного обеспечения, кибербезопасность, анализ больших данных и искусственный интеллект. Также наблюдается высокая потребность в специалистах по анализу данных, разработке облачных решений и управлению проектами.

«В этом году мы особенно остро ощутили нехватку квалифицированных кадров в области цифровизации технологических процессов на предприятиях. Активная стадия цифровизации промышленности началась относительно недавно, и соответствующие направления только стали появляться в учебных заведениях.

Среди сложных вакансий 2024 года можно выделить функциональных аналитиков и инженеров по внедрению. Наиболее остро нехватка кадров ощущается среди разработчиков уровня senior. Поиск опытных программистов этого уровня стал для нас в уходящем году одной из самых сложных задач», — подчеркнула Юлия Емельянова.

По её наблюдениям, когда потребности не удаётся закрыть готовыми отечественными кадрами, HR-специалисты охотно рассматривают кандидатов из дружественных стран СНГ.

«Они часто обладают высокой квалификацией, а также культурной и языковой схожестью с российским рынком труда, что упрощает процесс адаптации и интеграции в рабочие процессы. В отечественных компаниях в основном востребованы иностранные ИТ-кадры, специализирующиеся на разработке программного обеспечения, особенно на позициях middle- и senior-­уровня», — отметила директор по персоналу DCLogic.

Заместитель генерального директора по научной деятельности АО «СиСофт Девелопмент» Михаил Бочаров подтвердил, что в ИТ-отрасли наблюдается нехватка специалистов в области разработки, тестирования и внедрения ПО. Также, по его мнению, существует дефицит кадров в сфере информационной безопасности, аналитики данных и управления проектами.

«Вопрос нехватки персонала касается не только разработчиков ПО, но и ИТ-специалистов на местах, а также повышения квалификации работников из других сфер: строителей, промышленников и прочих. В связи с этим мы стремимся создать условия, которые позволят специалистам из смежных областей получать необходимые знания и навыки для успешной работы в условиях цифровизации», — прокомментировал ситуацию Михаил Бочаров.

Кадровый голод в промышленности замедляет процесс цифровизации, так как нехватка квалифицированных людей ограничивает возможности внедрения новых технологий и автоматизации процессов. Этим, по мнению заместителя главы компании «СиСофт Девелопмент» по науке, обусловлен рост спроса на продукты, которые помогают автоматизировать рутинные задачи и повышать эффективность производств, а также обеспечивать переход к малолюдным и безлюдным технологиями, развивать роботизацию.

«Всё более популярными становятся инструменты для анализа данных, машинного обучения и разработки программного обеспечения. Увеличивается и спрос на решения, которые упрощают процессы управления проектами и совместной работы, что позволяет командам работать более эффективно даже при нехватке кадров», — перечисляет Михаил Бочаров.

Директор департамента промышленной автоматизации DCLogic Павел Корякин считает, что недостаток квалифицированных специалистов на рынке замедляет темпы разработки и внедрения новых продуктов и негативно сказывается на качестве предлагаемых товаров и услуг.

Кроме того, он отмечает, что изобилие платформ требует от специалистов определённых знаний и навыков, что может снизить эффективность работы до тех пор, пока сотрудники не освоят необходимые инструменты.

«Не могу утверждать, что наблюдается явный перевес в сторону какого‑либо конкретного класса систем. Согласно основным рыночным принципам, спрос рождает предложение, и рынок сам стремится восстановить баланс. Однако стоит отметить, что в области АСУТП и SCADA-систем существующие в России решения пока не полностью удовлетворяют потребности предприятий. В результате многие компании предпочитают параллельный импорт, чтобы закрыть свои запросы», — анализирует ситуацию на рынке Павел Корякин.

Подготовка кадров

По оценке Юлии Емельяновой, для роста кадровой базы отечественной ИТ-отрасли уже предпринято немало мер. В их числе проекты по бесплатному обучению языкам программирования для школьников и студентов, а также увеличение количества бюджетных мест на ИТ-специальностях в 2,5 раза. Но мало привлекать молодёжь и пополнять категорию junior, и без того обширную, нужно ещё стимулировать начинающих программистов повышать квалификацию.

«По данным Аналитического центра Национального агентства финансовых исследований, за последние пять лет отечественные работодатели в шесть раз чаще стали привлекать студентов на стажировки. Активно также вовлекаются „джуны” — самая многочисленная категория среди ИТ-специалистов.

Высокий интерес к стажировкам обусловлен формированием кадрового резерва ИТ-компаний и стремлением к последующему найму сотрудников на фоне сохраняющегося дефицита кадров в отрасли. В 2025 году мы также планируем запустить стажировки для студентов технических вузов», — пояснила директор по персоналу DCLogic.

По её мнению, формат производственных практик на предприятиях, сотрудничающих с вузами, может стать эффективным решением для интеграции практических знаний в учебные программы. Ведь ИТ-компаниям самим выгодно получать выпускников не только с теоретическими, но и с практическими навыками.

Ещё одним эффективным инструментом решения кадровой проблемы, по мнению Юлии Емельяновой, являются цифровые кафедры, созданные в рамках программы «Приоритет‑2030». Глава Минцифры Максут Шадаев пообещал продолжить практику формирования таких кафедр, чтобы студенты могли без отрыва от обучения по своей основной специальности получить вторую, связанную с информационными технологиями, и шанс стать лидерами цифровой трансформации в своих отраслях. Цифровые кафедры уже есть в 100 вузах, образование по ним получили около 200 тыс. студентов.

В то же время директор по персоналу DCLogic напомнила, что создание образовательных программ и кафедр — долгосрочный процесс, и многие университеты не успевают адаптироваться к стремительно меняющимся запросам рынка.

Основными трудностями являются нехватка практикующих специалистов из ИТ-отрасли, а также несоответствие содержания курсов ожиданиям работодателей. Кроме того, студенты часто сталкиваются с недостатком практической подготовки, что ограничивает их навыки и снижает готовность к профессиональной деятельности.

«Привлечение практикующих специалистов из различных ИТ-областей к формированию вузовских программ обучения может существенно повлиять на итоговые навыки студентов и их востребованность на рынке труда. Важно, чтобы университеты гибко адаптировали образовательные программы к актуальным требованиям рынка. Обучающие курсы можно интегрировать как дополнительные модули в рамках цифровых кафедр или в виде обязательных практических занятий.

Это может быть формат проектной работы, где студенты решают реальные задачи под руководством сотрудников ИТ-компаний. Такой подход уже применяется в некоторых вузах, и его масштабирование на большее количество образовательных учреждений станет важным шагом вперёд», — подчеркнула Юлия Емельянова.

Идею сотрудничества ИТ-предприятий с образовательными учреждениями поддерживают и в «СиСофт Девелопмент». Компания активно взаимодействует с вузами и колледжами, её сотрудники участвуют в разработке образовательных программ и проведении стажировок для студентов. Это позволяет привлекать молодых специалистов и готовить их к работе в реальных проектах.

«В то же время мы развиваем собственные образовательные инициативы, такие как курсы повышения квалификации, онлайн-­обучение и вебинары. Создаём условия для профессионального роста и развития наших сотрудников, предлагая им возможности для обучения, обмена опытом и участия в интересных проектах. Такой подход позволит создать более сильную и конкурентоспособную отрасль, способную решать самые сложные задачи», — убеждён Михаил Бочаров.

В дефиците токари и слесари

Как уже говорилось в начале, дефицит кадров наблюдается не только в ИТ-сфере, но и в других отраслях. По данным Института статистических исследований и экономики знаний НИУ ВШЭ, в III квартале 2024 года острее других нехватку специалистов ощущали предприятия обрабатывающей промышленности.

По словам генерального директора ООО «Инжиниринговая компания „Комплекс КАД”» Дмитрия Калеева, в первую очередь ощущается дефицит инженерно-­технических специалистов, включая конструкторов и технологов, инженеров по автоматизации, специалистов по промышленному оборудованию и ИТ-разработчиков.

Также он отметил значительную нехватку представителей рабочих профессий, таких как слесари, токари, электрики и наладчики оборудования. Причины, по его мнению, обусловлены несколькими ключевыми факторами, включая те, о которых мы уже говорили в связи с дефицитом ИТ-кадров.

«Учебные программы в учреждениях образования не всегда соответствуют современным требованиям производства. Теоретическая подготовка студентов часто оторвана от практики, а выпускники не имеют опыта работы с реальными проектами, оборудованием и актуальными технологиями, используемыми на предприятиях», — пояснил Дмитрий Калеев.

К тому же квалифицированные кадры нередко уезжают на работу за границу или переходят в другие отрасли с более привлекательными условиями труда и заработной платой. Особенно остро это проявляется в малых и средних промышленных городах, где предприятия сталкиваются с серьёзной конкуренцией за персонал, подчеркнул глава инжиниринговой компании.

Кроме того, он напомнил, что значительная часть высококвалифицированных специалистов, которые составляют кадровый костяк промышленности, приближается к пенсионному возрасту или уже вышла на пенсию.

Приток молодёжи при этом остаётся недостаточным. Не секрет, что за последние десятилетия престиж технических и рабочих профессий значительно снизился. Выпускники школ чаще выбирают более «модные» направления: экономику, юриспруденцию или IT-сферу. В результате инженерные и рабочие специальности остаются недостаточно востребованными.

«Активное внедрение цифровых технологий и автоматизации на промышленных предприятиях требует новых компетенций. Найти специалистов, которые владеют как инженерными знаниями, так и навыками работы с современными цифровыми технологиями, становится всё сложнее.

Кроме того, сейчас жёстко стоит потребность импортозамещения иностранной продукции путём создания отечественных аналогов. Это также требует и особых навыков, и работы со специализированным оборудованием. С учётом того, что это вызов времени, централизованных методических наработок в этом направлении пока нет», — дополнил Дмитрий Калеев.

Ещё один фактор, влияющий на кадровую обстановку в промышленности, эксперт обозначил как «зарплатный пузырь». Стремясь удержать дефицитных сотрудников, предприятия готовы увеличивать им зарплату. При этом специалистам даже не обязательно повышать свою квалификацию, ведь спрос на них и так огромный.

«Например, предприятие № 1 платит сварщикам 300 тыс. руб­лей в месяц . Предприятие № 2 предложило на 10 тыс. больше, и вся бригада уволилась с первого места работы и перешла на второе. А следом предприятие № 3 предложило 315 тыс. руб­лей, и бригада снова перешла туда, где платят больше.

Предприятие № 1 выразило готовность платить 320 тыс. руб­лей в месяц, и бригада вернулась. Почему это плохо? Такое увеличение зарплат никак не влияет на качество работы сварщиков, но при этом провоцирует рост инфляции. А это негативно отражается на экономике страны», — наглядно пояснил Дмитрий Калеев.

Поскольку кадровая проблема многосоставная, то и решать её нужно комплексно, считает глава инжиниринговой компании. В том числе путём модернизации системы образования и активной популяризации инженерных и технических профессий. Это позволит привлечь в промышленность новую волну специалистов и обеспечить кадровую устойчивость в долгосрочной перспективе.

«Мы в компании особое внимание уделяем развитию собственного кадрового потенциала, используя систему наставничества. Опытные сотрудники передают знания и практический опыт новым коллегам, что позволяет ускорить адаптацию новичков и повысить их профессиональные компетенции. Также мы сотрудничаем с вузами.

У нас есть специалисты, которые ранее пришли к нам на практику, а теперь работают в штате. Ещё одна мера, которую мы предприняли, — открытие подразделения в Могилёве, где локализованы инженерные кадры.

В этом областном центре находится Белорусско-­Российский университет, который готовит нужных нам специалистов, а также сконцентрированы крупные машиностроительные предприятия. Мы приглашаем оттуда сотрудников, предлагая более выгодные условия работы», — делится опытом в решении кадровой проблемы Дмитрий Калеев.

Отечественные предприятия вынуждены не только искать квалифицированный персонал, но и вкладывать значительные ресурсы в их обучение и переобучение. Но как это делать, если методики устарели, а привязки к реальным задачам не хватает?

«Решением может стать тесное сотрудничество сферы образования и практикующих частных компаний, которые каждый день имеют дело с разными проектами и, соответственно, приобретают опыт в решении самых разных задач, который они могли бы передавать молодёжи. Например, мы выяснили, что реверс-­инжиниринг — тот самый инструмент, который так необходим сейчас для импортозамещения, — по сути, малознакомое понятие для российских инженеров с практической точки зрения.

А специалисты „Комплекс КАД” изучают его на примерах реально выполняемых проектов более семи лет. Накопленный опыт мы аккумулировали в обучающем курсе по обратному проектированию, который доступен как для предприятий, так и для отдельных специалистов», — отметил Дмитрий Калеев.

Дефицит стабилен

За комплексный подход выступает и Группа компаний «Трайв», которая занимается разработкой и производством метизной продукции для российской промышленности. При этом генеральный директор предприятия Владимир Леваков считает, что проблема дефицита квалифицированных кадров существует в Росси уже не один год и за последнее время ситуация не стала хуже.

«Сложности с наймом персонала, который способен решать задачи в рамках бизнес-­стратегии компании, существуют достаточно давно. Рынок труда в России остаётся стабильно дефицитным, однако не стоит всё упрощать и сводить лишь к объективным факторам, связанным с ростом производства и влиянием внешней политики.

На наш взгляд, проблема гораздо глубже и в большей степени касается как минимум двух факторов. Во-первых, это постоянный поиск баланса между эффективностью и справедливым уровнем оплаты труда. А во‑вторых, дефицит не просто персонала, а именно тех сотрудников, которые были бы адаптивны к сложившейся в компании бизнес-­культуре», — пояснил свою позицию Владимир Леваков.

По его мнению, это в равной степени относится к любым компаниям во всех сферах деятельности. Поэтому нет оснований утверждать, что ситуация на кадровом рынке в России стала хуже, а дефицит человеческих ресурсов растёт. С точки зрения Владимира Левакова, ситуация на рынке не улучшается, но и хуже не становится, поскольку текущие вызовы рынка труда имели место и раньше.

«Если 10 лет назад экономике не требовалось такое количество операторов станков с ЧПУ, как сегодня, то сегодня их одновременный поиск и наём локально превращается в проблему. Однако это дискретная проблема, у которой есть масса стратегий решения, в отличии от задачи построения такой кадровой политики, которая обеспечивает непрерывный рост ценности от инвестиций в персонал.

То есть предполагает низкий уровень текучести кадров, постоянное повышение их компетенций и в конечном счёте обеспечивает рост удовлетворённости сотрудников в динамично меняющихся условиях деятельности. Мы в компании „Трайв” сохраняем веру в то, что сотрудник с высоким уровнем удовлетворённости лучше (более эффективно и результативно) работает, что выгодно всем сторонам», — отметил глава компании.

Он пояснил, что потребность промышленников в персонале обусловлена прежде всего непрерывным ростом бизнеса.

Однако дефицит человеческих ресурсов не связан только с развитием производства, подчеркнул Владимир Леваков. И здесь мы возвращаемся к вопросу о кадрах-«самородках», способных быть лидерами и создавать тренды, а не только следовать им.

«В большей степени мы заинтересованы в привлечении к сотрудничеству не столько узких конкретных специалистов, сколько тех, кто способен прежде всего работать самостоятельно, не нуждается в постоянном контроле и готов непрерывно учиться, а это гораздо более сложная задача. В широком смысле мы испытываем дефицит тех сотрудников, которые способны работать на результат, а не реализовывать кем‑то сформированный процесс. Кто готов делать то, что необходимо, а не то, что сказали», — подытожил генеральный директор ГК «Трайв».

Дмитрий Калеев, генеральный директор ООО «Инжиниринговая компания „Комплекс КАД”»

«Мы знаем, что государство предпринимает меры для решения кадрового дефицита. Например, национальные проекты „Образование” и „Производительность труда”, федеральный проект „Системные меры по повышению производительности труда” направлены на модернизацию учебных заведений и повышение квалификации работников.

Однако эффективность этих мер остаётся частичной. Выпускники по-прежнему не получают достаточной практической подготовки, и предприятиям приходится доучивать молодых специалистов, что требует дополнительных ресурсов и времени. Мы предлагаем несколько шагов, которые позволят изменить эту ситуацию к лучшему. Во-первых, теоретическая подготовка специалистов должна идти параллельно с практикой на производстве.

Такой подход позволит студентам овладеть реальными навыками, востребованными на предприятиях. Во-вторых, необходимо ввести целевое обучение с обязательной отработкой. При поддержке государства и бизнеса целевые программы помогут подготовить специалистов для конкретных предприятий и отраслей.

И в‑третьих, необходимо развивать профориентационные программы для молодёжи и проводить информационные кампании, подчёркивающие престиж и перспективность технических специальностей. Мы уверены, что тесное взаимодействие бизнеса и образовательных учреждений позволит подготовить специалистов, максимально соответствующих требованиям рынка труда, и обеспечит российской промышленности стабильный кадровый потенциал».

Владимир Леваков, генеральный директор Группы компаний «Трайв»

«Если говорить о тех мерах, которые предпринимает государство для решения кадрового дефицита, то мы знаем, к примеру, что Минтруда предложило увеличить квоту на квалифицированных рабочих в 1,5 раза в 2025 году. Предполагаем, что это поможет предприятиям закрыть часть потребности в персонале.

Однако мы не относимся к числу тех компаний, которые постоянно публично заявляют о проблемах и требуют (прежде всего от государства) поддержки. Мы реалистично воспринимаем всё происходящее во внешней среде, поэтому не ожидаем, что кто‑то будет решать наши проблемы. Именно поэтому в ГК „Трайв” ориентированы прежде всего на тех сотрудников, которые разделяют ценности компании и готовы учиться.

Мы охотно берём на работу на стартовые позиции персонал с минимальным опытом или вообще без такового. В компании, в частности для нужд производства, действует собственный учебный центр. Мы много времени уделяем так называемым карьерным трекам, показывая новичкам, при каких условиях и за какой срок, работая и одновременно обучаясь, они смогут расти как в плане карьеры, так и материально. И это работает на 100%».

Текст: Мария Кармакова