
HR-стратегия для бизнеса: какую роль в этом играет цифровой опыт сотрудников?
В условиях цифровой трансформации промышленных предприятий на передний план выходит HR-стратегия — дорожная карта достижения целей компании с помощью решений, ориентированных на людей, и документ, который описывает план действий по управлению кадрами. Причём теперь она становится не просто инструментом управления персоналом, а ключом к успеху бизнеса. Современные технологии меняют не только производственные операции, но и подходы к работе с людьми.
Как отмечает директор по персоналу BPMSoft (входит в ИТ-холдинг LANSOFT) Марина Максимова, современные специалисты по работе с персоналом всё больше фокусируются на платформенном и экосистемном подходах. Именно это позволяет не только заменить ушедшие с рынка продукты, но и существенно автоматизировать операционные течения внутри компании.
«Такой подход помогает организациям не просто адаптироваться к изменениям, но оставаться конкурентоспособными на рынке труда», — подчёркивает г-жа Максимова.
Мы обсудили с экспертами, как бизнес разрабатывает собственные HR-стратегии с учётом цифровизации и какое место в этих дорожных картах занимает такой фактор, как цифровой опыт сотрудников.
Что такое цифровой опыт сотрудников?
Цифровой опыт сотрудников или Digital employee experience, он же DEX — это новый вызов для HR-специалистов, который требует пересмотра традиционных методов и внедрения инновационных решений.
В него входит всё, начиная от удобного интерфейса корпоративной почты и заканчивая доступностью обучающих платформ, где легко найти нужный курс. При этом, как утверждает старший партнёр и сооснователь агентства M-Choice Executive Search Наталья Павлова, важна не только функциональность, но и то, насколько технологии интуитивно понятны.
DEX — это не только удобство использования программного обеспечения, но и скорость решения задач, качество взаимодействия и уровень поддержки со стороны ИТ-инфраструктуры.
Для промышленных предприятий цифровой опыт сотрудников особенно важен, так как он напрямую влияет на производительность, безопасность и вовлечённость персонала. Оператор станка с ЧПУ, который работает с интуитивно понятным интерфейсом, быстрее и эффективнее выполняет задачи, чем тот, кто сталкивается с техническими сложностями.
«При найме знание компьютера, офисных приложений уже является не преимуществом, а обязательным критерием. С другой стороны, продуктивность и эмоциональное состояние команды также зависит от того, насколько интуитивны и удобны системы, с которыми сотрудники сталкиваются в ежедневной работе.
Кстати, всё больше компаний, и мы не исключение, проверяет навыки работы с GPT. Это один из современных трендов цифровой трансформации, который стремительно вошёл в нашу жизнь», — сообщил генеральный директор ИТ-интегратора Fusion Олег Елманов.
Почему цифровой опыт важен для HR-стратегии?
HR-стратегия сегодня — это не только подбор и подготовка персонала, но и создание условий для его эффективной работы, отмечают эксперты. А цифровой опыт сотрудников становится важным элементом этой стратегии по нескольким причинам:
- Современные цифровые инструменты позволяют автоматизировать рутинные задачи, что высвобождает время сотрудников для более важных дел.
- Молодое поколение работников, особенно в промышленности, ожидает от работодателя современных технологических решений. Отсутствие таких решений может стать причиной ухода сотрудников.
- Безопасность и комфорт. В промышленности, где ошибки стоят дорого, удобные и надёжные цифровые решения снижают риски и повышают уровень комфорта на рабочем месте.
- Аналитика и управление. Цифровые платформы позволяют HR-отделам собирать данные о сотрудниках, анализировать их и принимать обоснованные решения.
«Исходя из нашего опыта внедрения и сопровождения внутренних систем автоматизации и HR-порталов, цифровой опыт непосредственно влияет на вовлечённость и удовлетворённость сотрудников. Чем интуитивно понятнее и быстрее цифровые процессы, чем стабильнее работают ИТ-системы, тем проще работать, тем выше производительность, тем выше удовлетворённость.
Всем известный факт, что повторяющиеся рутинные операции, необходимость повторно вводить данные, отсутствие или долгая обратная связь и непрозрачность процессов — основные негативные факторы, влияющие на вовлечённость и, как следствие, удовлетворённость», — говорит г-н Елманов.
Вместе с тем цифровизация имеет положительное воздействие на управление талантами и подбор кадров.
Во-первых, весь опыт и результаты работы сотрудника оцифрованы, что позволяет принимать объективные решения, основываясь исключительно на зафиксированных данных.
Затем, учитывая сильные и слабые стороны, а также желания и амбиции сотрудника, формируется его индивидуальная траектория развития. Эта траектория подсказывает, какие области необходимо освоить, например, чтобы претендовать на более высокую должность.
«Ряд компаний уже сейчас осуществляет подбор, исходя из ландшафта команды по ряду признаков. Я знаю несколько примеров, это могут быть критерии из разряда hard-skills, то есть знаний или умений, или soft, например, по особенностям профиля Эмоционального Интеллекта. Главное, чтобы все члены команды дополняли и усиливали друг друга», — добавил спикер.
Основные направления цифровизации HR-стратегии
«HR-менеджеры активно используют практически все доступные решения: от систем управления талантами до автоматизированных платформ для подбора персонала. Но ключевые вещи — это инструменты для развития сотрудников. Например, интерактивные платформы с обучающими курсами или механизмы обратной связи, где можно быстро получить отзыв о своей работе», — поделилась мнением с редакцией г-жа Павлова.
Таких способов для повышения цифрового опыта сотрудников у компаний действительно становится всё больше и больше. Среди основополагающих трендов цифровизации HR Марина Максимова выделила ряд направлений.
Во-первых, компании всё чаще выбирают on-premise решения для безопасного хранения информации о персонале. Это обусловлено ростом числа кибератак и повышением требований к защите информации. Одновременно с этим активно развиваются программы КЭДО, которые обеспечивают доступ сотрудников к их личным папкам и документам в режиме 24/7, что делает взаимодействие с документацией проще и удобнее.
Популярность набирают также платформы успеха сотрудников, которые интегрируют функции планирования, управления льготами, расчёта заработной платы и ведения документации. Такие решения помогают компаниям создавать более персонализированный опыт для сотрудников, включая вакансии, ориентированные на навыки и интересы, отмечает эксперт.
Как мы уже отмечали ранее, цифровой опыт сотрудников напрямую влияет на их вовлечённость. Удобные инструменты для общения, обратной связи и совместной работы помогают создать комфортную рабочую атмосферу. Например, корпоративные мессенджеры и платформы для обмена идеями позволяют сотрудникам чувствовать себя частью команды, даже если они работают на разных участках предприятия.
Кроме того, компании развивают инструменты для анализа данных, что позволяет глубже понимать настроение сотрудников, прогнозировать их поведение и планировать кадровые ресурсы. На основе этих сведений работодатели приходят к пониманию того, как повысить уровень удовлетворённости сотрудников и наиболее точно планировать рабочую силу.
Конечно, не обойтись без такого важного фактора как обучение и развитие сотрудников.
«Системы управления подготовкой и микрообучение помогают персоналу адаптироваться к изменяющимся условиям работы, осваивать новые технологии и развивать креативные навыки. Это не только повышает квалификацию сотрудников, но и формирует среду, которая способствует инновациям и обмену знаниями», — говорит г-жа Максимова.
Например, промышленные предприятия всё чаще используют виртуальную и дополненную реальности (VR/AR) для обучения работе с оборудованием. Это снижает затраты на тренировки и повышает их эффективность.
Кроме того, цифровые платформы позволяют персонализировать получение новых знаний. Например, сотрудник может выбрать курс, который соответствует его уровню опыта и карьерным целям.
ИИ как неотъемлемое звено в цифровом опыте
Вместе с тем внедрение ИИ-решений также становится важным этапом цифровизации HR.
Искусственный интеллект стал помощником в подборе персонала, адаптации новых сотрудников и стандартизации обзоров производительности. С помощью персонализированных программ обучения и инструментов для совместной работы, основанных на ИИ, компании повышают продуктивность сотрудников.
«Это уже не будущее, а реальность. ИИ способен предсказать, какой кандидат лучше подойдёт на вакансию, или предложить сотруднику план развития, который будет соответствовать его сильным сторонам. Но важно, чтобы технологии дополняли HR, а не заменяли их», — отмечает Наталья Павлова.
Как говорит Олег Елманов, многие компании уже активно используют ИИ-помощника для работы с базой знаний. На опыте компании Fusion г-н Елманов подчёркивает, что искусственный интеллект позволяет сократить время на поиск информации в 3-4 раза, а также накопить наиболее частые вопросы и непонятные моменты, с которыми сталкиваются сотрудники в работе.
«Это касается и рабочих моментов, и личных запросов персонала. Такие частые вопросы, как поиск справок, правил ухода в отпуск или правил начислений, ИИ-помощник замечательно берёт на себя, освобождая службу персонала от рутинных действий и ответов», — акцентирует внимание спикер.
Кроме того, ИИ-помощник часто применяется в обучении и тестировании сотрудников.
Вместо большой и сложной LMS-системы голосовой или текстовый чат-бот в диалоге рассказывает о новинках, подсказывает, что делать в той или иной ситуации. По словам генерального директора ИТ-интегратора Fusion, ИИ также выступает в роли тренера или партнёра в отработке навыков и даже экзаменатора, задавая контрольные вопросы или кейсы.
Другой популярный способ применения ИИ — это контроль действий персонала. Например, оценка качества звонков, обработки заявок или коммуникаций. Здесь нейросеть может объективно и аргументировано дать оценку и подсказать, какие навыки или опыт сотруднику необходимо изучить и подтянуть, отмечает Олег Елманов.
Сопротивление решаемо
Важно отметить, что многие крупные мировые компании уже давно запустили «цифру» в свои HR-стратегии. Например, Google, Microsoft, Siemens, General Electric и другие своевременно поняли, что удобство технологий — это не роскошь, а необходимость. Поэтому сейчас они имеют целые экосистемы, которые не только помогают сотрудникам работать, но и создают ощущение, что о них заботятся.
При этом эксперты рекомендуют обращать внимание не только на положительные факты цифровизации HR-стратегий в крупных компаниях, но и на трудности, с которыми те так или иначе сталкивались в процессе. Этот путь не лишён сложностей, способных замедлить или осложнить цифровую трансформацию.
Так, одной из ключевых проблем является сопротивление изменениям. Сотрудники и менеджеры нередко воспринимают нововведения с опаской. Это обычно связано со страхом перед неизвестностью, непониманием преимуществ новых технологий или нежеланием осваивать новые инструменты. Особенно остро эта проблема проявляется в компаниях с устоявшейся традиционной культурой управления, где цифровая трансформация воспринимается как угроза привычному укладу.
Ещё одним барьером становится недостаток цифровой грамотности. Сотрудники HR-отделов зачастую не обладают необходимыми навыками для работы с современными технологиями, такими как программы управления талантами, платформы для автоматизации рекрутинга или аналитические инструменты. Обучение и адаптация требуют времени и ресурсов, что зачастую замедляет процесс внедрения.
Финансовый аспект также играет важную роль. Цифровые решения, будь то HRM-системы, платформы для обучения или аналитические инструменты, порой весьма затратны. Это касается как этапа внедрения, так и последующей эксплуатации. Кроме того, интеграция новых технологий с существующими решениями часто требует значительных инвестиций.
Проблемы с данными — ещё один серьёзный вызов. Неполные, устаревшие или некорректные сведения снижают эффективность цифровых решений. Да и обработка персональной информации о сотрудниках требует строгого соблюдения норм конфиденциальности и безопасности, таких как GDPR. Интеграция материалов из разных программ — технически сложная задача.
Отсутствие чёткой стратегии — распространенная ошибка. Внедрение технологий без ясного понимания их целей и задач часто приводит к неэффективным результатам. Компании нередко фокусируются на краткосрочных выгодах, упуская из виду долгосрочные цели, что в итоге снижает ценность цифровой трансформации.
Технические сложности также нельзя игнорировать. Новые технологии иногда не совмещаются с устаревшими системами, что требует дополнительных усилий и ресурсов. А сбои и ошибки в работе новых инструментов приводят к задержкам и снижению доверия сотрудников.
Нередко компании сталкиваются с разрывом между ожиданиями и реальностью. Завышенные ожидания от внедрения технологий, такие как надежда на мгновенные результаты, могут привести к разочарованию. Кроме того, этап внедрения часто оказывается более сложным и длительным, чем предполагалось изначально.
Наконец, нельзя забывать о юридических и этических аспектах. Использование искусственного интеллекта и алгоритмов, например, в ходе подбора персонала, в некоторых случаях приводит к этическим проблемам, таким как дискриминация или предвзятость. Кроме того, компании должны учитывать местные и международные законы, регулирующие обработку информации и трудовые отношения.
Конечно, внедрение технологий не всегда идёт гладко. Сопротивление сотрудников, проблемы с интеграцией новых систем или банальная нехватка времени — это то, с чем сталкиваются многие компании. Но если подходить к этому с умом и постепенно, всё решаемо.
Чтобы минимизировать негативные последствия, эксперты советуют компаниям начинать с малого: провести аудит текущих инструментов, выбросить лишние звенья.
«Убедитесь, что сотрудники понимают, как пользоваться платформами, и получают от этого пользу. И самое главное — слушайте их обратную связь», — поделилась рекомендацией старший партнёр и сооснователь агентства M-Choice Executive Search.
Об этом говорит и Олег Елманов, который считает, что первым шагом в процессе цифровизации должна стать оценка текущей ситуации. Её можно провести, запустив в штате опросники или через интервью как с сотрудниками, так и с руководителями.
Второе, что нужно сделать, по мнению эксперта — разобрать практический опыт, который есть на рынке. Передовые компании с удовольствием делятся своими наработками, потому что это один из важных критериев для сотрудника при выборе места трудоустройства.
Третьим шагом может стать создание проектной команды, которая действительно будет улучшать цифровой опыт в организации. Эта команда должна быть наделена как технической и HR-экспертизой, так и полномочиями для реализации целей, отмечает г-н Елманов.
Затем останется только наметить реалистичные цели и план их реализации, а затем провести обязательный трекинг и проверку промежуточных результатов.
«Когда мы обращаем внимание на метрики, они обязательно вырастут», — подчёркивает эксперт.
«Цифровизация в сфере HR — это не только про внедрение новых технологий, но и про то, как они могут облегчить и улучшить жизнь сотрудников. В конечном итоге это сказывается на работе команд и их результатах», — убеждена Наталья Павлова.